As relações de trabalho e o coronavírus (COVID-19)

Nas últimas semanas, diante da pandemia decretada pela Organização Mundial da Saúde – OMS por conta do coronavírus (COVID-19), a maioria das empresas vêm sofrendo grandes impactos e, consequentemente, amargurando prejuízos imensuráveis diante das obrigações impostas nas legislações do Brasil.

Assim, até que ocorra alguma medida extraordinária e formal do Governo para abarcar a situação, trataremos algumas questões trabalhistas que, atualmente, representam grande parte da preocupação das empresas e empresários, bem como as possíveis formas de minimizar e/ou contingenciar os impactos.

São elas: (i) a falta justificada de funcionários (públicos ou privados) em casos de isolamento e/ou quarentena prevista na Lei 13.979/20, (ii) as medidas básicas que podem ser adotadas pelas empresas de acordo como: (ii.a) o teletrabalho, (ii.b) férias coletiva, (ii.c) recesso, (ii.d) suspensão do contrato de trabalho para programa de qualificação profissional, (ii.e) plano de demissão voluntária – PDV e, excepcionalmente  (ii.f) a possibilidade de redução salarial e o (ii.g) pagamento de metade das verbas rescisórias caso ocorra motivo de “força maior” que determine a extinção das empresa ou um de seus estabelecimentos.

I – Falta justificada nos termos da Lei 13.979/20

No dia 6.2.20 foi publicada a Lei 13.979/20 que dispõe sobre as medidas de enfrentamento do coronavírus, com vigência indeterminada, ou seja, enquanto perdurar o estado de emergência internacional.

Em seu art. 2º, I e II¹, conceitua o isolamento e a quarentena e, no art. 3º, I e II², dispõe que essas medidas extremas poderão ser adotadas para o enfrentamento da doença.

Nessas hipóteses (isolamento e quarentena), o §3º do art. 3º³ estabelece que a ausência do empregado (em regra de, no mínimo, por 14 dias) será considerada como falta justificada, imputando a obrigação de pagamento de seu salário ao empregador.

Assim, a empresa ficará responsável até o 15º dia de afastamento do funcionário e, a partir do 16º dia, o INSS, nos termos das normas trabalhista e previdenciária.

II – Medidas que podem ser adotadas pelas empresas

A seguir, algumas medidas que podem ser praticadas pelas empresas com a finalidade de estancar e/ou minimizar os prejuízos que estão sofrendo.

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¹“art. 2º. (…)

I – isolamento: separação de pessoas doentes ou contaminadas, ou de bagagens, meios de transporte, mercadorias ou encomendas postais afetadas, de outros, de maneira a evitar a contaminação ou a propagação do coronavírus;”

II – quarentena: restrição de atividades ou separação de pessoas suspeitas de contaminação das pessoas que não estejam doentes, ou de bagagens, contêineres, animais, meios de transporte ou mercadorias suspeitos de contaminação, de maneira a evitar a possível contaminação ou a propagação do coronavírus.”

² “art. 3º.  Para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus, poderão ser adotadas, entre outras, as seguintes medidas:

I – isolamento;

II – quarentena;”

³ “§ 3º  Será considerado falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada o período de ausência decorrente das medidas previstas neste artigo.”

Isso, porque a despeito de muitas empresas não terem conhecimento, a CLT possui inúmeros dispositivos que podem ser utilizados a seu favor, sobretudo em situações excepcionais como a atual.

Lembramos que embora muitas dessas medidas demandam o cumprimento de requisitos prévios para  serem implementadas, o que as tornariam ineficazes para as empresas neste momento, acreditamos que, diante do cenário calamitoso que está para ser declarado, alguns requisitos serão relativizados visando a manutenção dos empregos e, especialmente, das próprias empresas.

Aliás, segundo informações, encontra-se em votação uma Medida Provisória e um Projeto de Lei para tratar do teletrabalho e banco de horas; adiantamento de férias individuais; redução proporcional de salários e jornada de trabalho e a possibilidade de conceder férias coletivas com apenas 48 horas de antecedência.

Sugerimos, portanto, que nesse momento, as empresas e empresários fiquem atentos, sendo, pois, o planejamento e análise de cada caso essencial para evitar problemas futuros relacionados à esfera trabalhista.

II.a – Teletrabalho – home office

A primeira a ser abordada e que mais vem sendo utilizada pelas empresas para manter suas atividades e evitar o risco de contágio de seus funcionários é o teletrabalho, também conhecido como home office.

Embora a CLT exija o cumprimento de alguns requisitos para essa modalidade de contrato (arts. 62, III e 75-A ao 75-E), como sua formalização registrada em aditivo contratual e aceite expresso do trabalhador especialmente quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes do trabalho, tais regras vêm sendo relativizadas diante da pandemia decretada.

No entanto, mesmo diante de tais fatos, é recomendado que tal ajuste seja minimamente formalizado por e-mail ou até mesmo mensagens via aplicativos Whatsapp e/ou outros.

II.b – Férias coletivas

De acordo com o art. 139, da CLT, as empresas poderão conceder férias coletiva a todos os empregados a serem gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum seja inferior a 10 (dez) dias corridos, bastando a comunicação ao órgão local do Ministério Público do Trabalho com 15 (quinze) dias de antecedência e aos sindicatos respectivos, além de fixar aviso nos locais de trabalho.

Nesta hipótese, a empresa deverá pagar o adicional de 1/3 de férias.

II.c – Recesso

Trata de uma liberalidade da empresa em liberar os funcionários sem que haja o desconto das férias.

Por essa razão a empresa não está obrigada a realizar o pagamento de 1/3 de férias na sua concessão nem mesmo seguir os prazos fixados nas férias coletivas.

II.d – Suspensão do contrato de trabalho para programa de qualificação profissional

A CLT também prevê em seu art. 476-A a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho pelo período de 2 (dois) a 5 (cinco) meses, para que o empregado participe de curso ou programa de qualificação profissional custeado pela empresa, desde que previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho e haja a concordância por escrito do empregado.

Neste caso, o funcionário não recebe o salário, porém, permanece com o direito de receber os benefícios voluntariamente concedidos pela empresa e, ainda, poderá receber uma “ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial durante a suspensão do contratual”.

II.e – Plano de demissão voluntária – PDV

Outra hipótese para redução drástica, mas conciliatória da quantidade de empregados de uma empresa é o plano de demissão voluntária – PDV, previsto no art. 477-B da CLT que abrange a dispensa individual, plurimas ou coletivas, desde que previstas nas convenções ou acordos coletivos.

II.f – Possibilidade de redução salarial 

Embora bastante controverso, diante do princípio protetor que impera nas relações de trabalho, algumas empresas cuja produção ou prestação de serviços não podem parar ou serem suspensas, poderão reduzir as jornadas de trabalho e, consequentemente, os salários proporcionalmente, desde que não fiquem abaixo do mínimo legal.

Tudo, para que não adotem outras medidas excepcionais e gravosas aos funcionários.

Além disso, podem se fundamentar no art. 503 da CLT que prevê a possibilidade de redução geral dos salários em até 25%, respeitado o salário mínimo vigente da região, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, sendo que cessados os efeitos da força maior, o restabelecimento é imediato.

II.g – Pagamento de metade das verbas rescisórias caso ocorra motivo de “força maior” que determine a extinção da empresa  

O art. 502 da CLT dispõe que “ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando despedido, uma indenização (…)” que, no caso de empregado sem estabilidade, o valor correspondente a metade do que seria devido no caso de rescisão sem justa causa.

III – Conclusão

Diante do exposto, até que não seja publicada nenhuma medida formal (Medida Provisória e Projeto de Lei), essas são as medidas que podem ser aplicadas pelas empresas imediatamente, a depender, evidentemente, da peculiaridade de cada caso e o risco que a empresa está sujeita a correr.

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